新型コロナウイルスの影響でテレワークは進んだものの、緊急事態宣言が解除されるや否や、徐々に出社する人も増えつつある。政府は引き続きテレワークを推奨しているが、テレワークに対する感じ方が世代によって異なり、ビジネスに対する価値観の分断が起こっているようだ。（AKTANA International LLC プリンシパルコンサルタント 高橋洋明） ● テレワーク推奨するも、出社する人が増加中 新型コロナウイルスが蔓延し、多くの企業がテレワークを導入した。日本は2020年5月25日に緊急事態宣言を解除したが、政府はテレワーク等の接触機会を低減する働き方を呼びかけ続けている（参照：新型コロナウイルス感染症対策の基本的対処方針）。 しかし、緊急事態宣言が解除されてから、都内の主なＪＲの駅では人出も戻りつつあり、相当の人数が出社し始めているようにみられる。 では、なぜ新型コロナウイルスが蔓延する以前のような働き方に戻りつつあるのだろうか？そのことに関連すると考えられる研究結果の論文がいくつかあった。 今回はそれらの論文から、 （1） 若い世代の仕事への価値観 （2） テレワークになじめない世代の仕事に対する価値観 について考えてみたい。
● 日本企業のテレワーク導入には5つの壁があった まず、テレワークに関する論文として、「日本企業におけるテレワーク導入に関する考察」（2017『情報知識学会誌』Vol.27,No.2）を紹介する。この論文は新型コロナウイルスが蔓延する以前の2017年に発表されたものだが、テレワークに関するいくつかの重要な指摘があり、いずれも現在のビジネス環境に合致している。その中で、日本においてテレワークを阻害している原因が、「業務特性」「セキュリティ」「風土醸成」「労務管理・人事評価」「コミュニケーション」の5つだと論じていた。 具体的には下記のようにまとめられる。 ●業務特性 日本の場合、あるときにどんな職務に従事するかは基本的に使用者の命令によって決まる。しかし、テレワークの場合、自律性（個人の自己裁量）、専門性（業務自体の知識や熟練の必要性、業務評価の定量性）を考慮して、使用者が業務を明確に切り分け配分する必要がある。 ●セキュリティ 企業は自社業務に合わせた適切なセキュリティ管理が必要となる。 ●風土醸成 「もともと在宅勤務者が少ない」「トップにコミットメントやメッセージがない」「休暇や楽な働き方というイメージを持たれ、人事評価への影響を懸念」などの企業風土がテレワークを定着させなかった。 ●労務管理・人事評価 欧米では職務と技能水準によって賃金が決められるが、日本では職務に対する意欲や努力といった主観的な要素が人事査定の重要な要素になっている。 ●コミュニケーション 個人に源を持つ知識（暗黙知）を結合させたり、それらを顕在化させ組織の知識とするプロセス（形式知化）にはテレワークはあまり適していない。 この論文はテレワークに取り組んでいる企業を対象とした研究だが、研究対象の参加人数が少ないため、定量的な分析が不足している。だが、定性的な検討では興味深い考察がいくつもなされている。その中でも、組織変革の観点で最も重要だと思われたのは下記の言及だ。 「中心的な働き手となる若年層は、ワークライフバランスや働き方の柔軟性を重視する傾向にあり、優秀な人材を確保したい企業にとっては柔軟な働き方のオプションを与えることが急務となっている」（前述の論文より引用）
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July 20, 2020 at 09:46AM
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テレワークになじめない人も、コロナでわかった「困った世代間格差」（ダイヤモンド・オンライン） - Yahoo!ニュース
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